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    Cruz-Rivas, H.D. (Hugo Donaldo)

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    2011 - 20122

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      Diversidad y paradigmas de empresa: un nuevo enfoque
      (Servicio de Publicaciones de la Universidad de Navarra, 2011) Cruz-Rivas, H.D. (Hugo Donaldo); Chinchilla-Albiol, M.N. (María Nuria)
      Después de hacer un repaso por la literatura académica sobre gestión de la diversidad desde los años noventa hasta la fecha, este artículo propone que el objetivo de la gestión de la diversidad debe ser la unidad de la organización, no el simple incremento de la misma. Para lograr este objetivo se necesitan dos cosas: fomentar la motivación trascendente de los directivos y colaboradores y desarrollar competencias de liderazgo inter e intrapersonales. Para fundamentar estas propuestas se introduce el modelo conocido como Octógono Empresarial, basado en la teoría de Pérez López (1992). A lo largo de la argumentación se establecen cinco principios generales para la gestión de la diversidad.-----After reviewing the academic literature from the Nineties to today on diversity management, this paper suggests that the objective of diversity management must be the unity of the organization, not simply the growth of the same. To achieve this goal, two things are needed: first, the promotion of altruistic motivation of managers and employees, and second, the development of interand intrapersonal competencies. In support of these proposals, the anthropological paradigm of the company, based on the theory of Pérez López (1992), will be introduced. Throughout the argument five principles for diversity management will be set out.
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      Efectos de los entornos familiarmente responsables sobre la calidad de la motivación de los colaboradores
      (Servicio de Publicaciones. Universidad de Navarra, 2012-12-12) Cruz-Rivas, H.D. (Hugo Donaldo); Las-Heras-Maestro, M. (Mireia); Mateo-Dueñas, R. (Ricardo)
      En la presente tesis se introduce el constructo “Entorno familiarmente responsable” (eFR),definido como aquel entorno organizacional en el cual, sobre la base de un mínimo de políticas de conciliación trabajo-familia, normalmente exigido por la legislación laboral de cada país, confluyen una cultura organizacional favorable con la conciliación, o cultura familiarmente responsable (CFR) (Hammer et al., 2007), y el apoyo de los supervisores hacia los esfuerzos de conciliación trabajo-familia de sus supervisados (AS) (Thompson et al., 1999). Con base en escalas previamente validadas que forman parte del IESE Family Responsible Employer Index (IFREI), se realizó una evaluación empírica del efecto de CFR y AS sobre el tipo de vínculo de los empleados con la empresa, el cual varía si es motivado por motivos extrínsecos, intrínsecos o trascendentes (Pérez López, 1993). En particular, se examina el efecto de CFR y AS sobre el vínculo con la empresa motivado por motivos trascendentes los cuales, siguiendo a Pérez López (1993), determinan la calidad motivacional de los empleados. Además, se evalúa el efecto moderador (Baron y Kenny, 1986) del tipo de preferencia de trabajo del empleado, el cual varía según el tipo de motivo para actuar que lo motiva (Cardona, 1997). El estudio cuantitativo se realizó con datos obtenidos en cinco empresas repartidas entre Argentina, España y Guatemala. Los datos se evaluaron con un modelo estructural multivariable con apoyo de STATA 11. Se establecieron cuatro hipótesis y doce sub hipótesis, de las cuales siete fueron confirmadas. Los resultados muestran un efecto directo, positivo y significativo de CFR y AS sobre el vínculo con la empresa motivado por motivos intrínsecos y trascendentes. Además, se observa un efecto moderador de la preferencia de trabajo motivada por motivos intrínsecos y trascendentes. Se presenta una discusión de los resultados y sugerencias derivadas para el gobierno de personas en las organizaciones.El principal aporte de la tesis para la literatura sobre el balance entre trabajo, familia y vida personal es introducir los motivos para actuar como variable de estudio en la materia. Una fortaleza del estudio es que utiliza una muestra proveniente de diferentes culturas empresariales. Además, presenta evaluación empírica de algunos aspectos importantes de la teoría antropológica de la motivación de Pérez López (1993).